THE POWER OF IMPERFECTION

A solução da SDO Consulting para impulsionar as equipas a ganharem o poder criativo que necessitam, através da colaboração e diversidade.


Novos tempos exigem novas equipas

Vivemos num mundo global e em permanente mudança em que a inovação se torna tão necessária como respirar. Novas tecnologias surgem todos os dias a par com novos mercados e novos players económicos. Trabalhamos com pessoas de diversas origens e experiências num verdadeiro “melting pot” de talento.

Por isso mesmo, na SDO já não falamos em alto rendimento nas equipas, mas sim em growing organic evolution. Uma nova forma de estar.

Trabalhamos em equipas onde pulsa a diversidade mas não estamos a conseguir tirar todo o proveito dela.

A diversidade é o novo DNA das equipas. O que nos marca na forma como agimos como coletivo.

Este DNA tem vários componentes:

  1. diversidade demográfica – as nossas origens, a nossa cultura, as nossas preferências que nos moldam desde sempre;
  2. diversidade experiencial – as vivências que tivemos e as pessoas com quem aprendemos, como comunicamos e evoluímos: a escola da vida que nos marca todos os dias;
  3. diversidade cognitiva – a forma como vemos a realidade, como pensamos, como aprendemos e comunicamos.

E é precisamente este último tipo de diversidade que vai ser a base do nosso growing playground: pois é através da recompilação da diversidade cognitiva que vamos conseguir, em ação, fazer crescer as equipas e criar mais valor.

A inovação consiste em implementar novas formas de fazer mais e melhor. Cada inovação implementada é mais um degrau na evolução das equipas e das organizações.

A diversidade das equipas é o novo combustível da inovação. Quando combinamos os diferentes elementos da diversidade cognitiva, chegamos a formas de colaborar mais poderosas e produtivas.

  • estilos de pensamento
  • estilos de aprendizagem
  • estilos de partilha

DDD: Uma solução em 3 etapas

Um acelerador de equipas para gerar inovação através da diversidades cognitiva. A nossa abordagem de transformação das equipas cumpre-se em 3 etapas:

Diversity driving DNA

A equipa começa a sua jornada através de um workshop de awareness sobre os diversos tipos de diversidade cognitiva:

  • thinking styles
  • learning styles
  • communication styles

Desta forma, a equipa vai tomar consciência da sua diversidade e da riqueza de perspectivas e valências que pode recombinar.

Collaboration toolkit

A equipa passa depois por uma fase de capacitação, onde vai adquirir e exercitar um conjunto de ferramentas colaborativas através de workshops, práticas específicas sobre técnicas e abordagens de colaboração criativa:

  • Communicate – técnicas de comunicação colaborativa;
  • Learn&Teach – técnicas pedagógicas, micro-ferramentas de treino e técnicas de ensino acelerado;
  • Converge – técnicas de empatia, gestão de expectativas, negociação, mediação e acordo;
  • Co-create – técnicas de design thinking e disciplina de execução.

Corporate challenge

Na terceira etapa, a equipa vai desenvolver um projeto de inovação transversal, desenvolvido em conjunto e com recurso às técnicas trabalhadas na etapa anterior.

Os consultores da SDO vão orientar e facilitar os trabalhos, ensinando a explorar sistematicamente a diversidade da equipa e a recompilação de perspectivas, conhecimentos e valências. Este projeto terá de dar resposta a um desafio que a organização coloca à equipa.

A diversidade para transformar as equipas em ação

No final do projeto a equipa entregará a solução a um júri composto por elementos do Board e outros sponsors. Uma jornada em equipa, 3 grandes etapas, um só objetivo: criar valor.

Com este projeto de transformação de equipas em ação, através da diversidade cognitiva, conseguimos mudar comportamentos e gerar resultados diferenciadores.

Os principais benefícios do Diversity Driving dna são:

  • Inovação – novas respostas aos problemas e desafios das equipas e das organizações;
  • Colaboração – novas formas de trabalhar, de partilhar conhecimento, de aprender e de ensinar;
  • Capital Intelectual – enriquecimento do património intelectual da organização e dos colaboradores;
  • EVP e Employer Branding – organização com proposta de valor mais atrativa e marca mais forte, seja para clientes, seja para colaboradores.

Nós somos tão maiores quanto o mundo que trazemos para dentro de nós.

A solução da SDO Consulting para ajudar as organizações a ganharem a agilidade competitiva que necessitam, mantendo a consistência da gestão


Novos tempos exigem novas soluções

Vivemos num mundo em que a mudança ocorre de forma exponencial e disruptiva. Novas tecnologias surgem todos os dias, a par com novas necessidades, novos tipos de cliente e novos mercados. A inovação passou a ser uma “commoditiy”, que tem de ser tão natural nas organizações como respirar.

Por isso mesmo, na SDO já não falamos em mudança, mas sim em evolução permanente. Uma nova forma de estar.

Estamos a sentir o mundo a girar cada vez mais rápido e não estamos a conseguir acompanhar, não da forma como gostaríamos.

Um terço dos postos de trabalho será automatizado e robotizado. A revolução tecnológica está a acontecer e o perfil dos colaboradores está a mudar. Do mesmo modo, a velocidade dos processos e a rapidez da comunicação fazem-se sentir numa economia globalizada e marcada pela presença constante num mundo “online”.

Mas os modelos organizativos encontram-se ancorados numa forma de gerir que ainda é influenciada pela primeira revolução industrial. Cadeias de comando rígidas, pouco ágeis, onde impera o controlo e a gestão centralizada no topo já não dão resposta a um mundo em alta velocidade. É neste ponto que reside o desafio principal.

Uma abordagem disruptiva e integrada para acompanhar a evolução tecnológica e digital. Uma abordagem centrada no potencial humano e nas suas singularidades. Uma organização como um organismo vivo.

Propomos uma abordagem que pretende desenvolver estruturas organizacionais mais ágeis e flexíveis, centradas em equipas multi-disciplinares, promotoras de inovação interna e adaptadas
às exigências externas, sem limites definidos mas com objetivos estratégicos claros e partilhados por todos. Uma estrutura que será baseada em pessoas motivadas, que se movem na organização como células, sem barreiras nem fronteiras. Feedback contínuo, colaboração e co-criação são palavras-chave desta abordagem. Queremos romper com as formas de trabalho tradicionais e alimentar a melhoria contínua, a inovação, a partilha do conhecimento e o foco na mobilidade e na autonomia.

HOPe: Uma solução a 5 dimensões

A nossa abordagem de transformação incide sobre 5 dimensões organizacionais:

People

Os seus colaboradores estão comprometidos e motivados? Consegue mobilizar os seus melhores talentos? E desenvolver os “colaboradores do futuro”? Os seus colaboradores respondem criativamente às exigências do mercado? E rapidamente?

Architecture

O modelo de governance é promotor do empowerment dos seus colaboradores? A tomada de decisão está centralizada ou descentralizada? Quais os rituais de gestão que existem? Facilitam a rapidez de resposta e decisão? Os processos que estão desenhados suportam a proposta de valor? Qual o grau de automatização dos mesmos?

Strategy

Os colaboradores estão alinhados com os objetivos corporativos da organização? Qual o grau de envolvimento dos colaboradores com a estratégia? A estratégia empresarial é comunicada eficazmente aos colaboradores?

Culture

Como é realizada a comunicação interna? É ágil? Chega a todos os colaboradores? Os colaboradores estão preparados para a adoção de novas tecnologias? Como é partilhado o conhecimento? Há
algum know-how que eventualmente se perde? Na sua organização experimenta-se? Ou existe o medo de arriscar?

Leadership

Os colaboradores identificam-se com o estilo de liderança maioritariamente adotado? Este promove o compromisso dos colaboradores? E a autonomia? Os colaboradores sentem-se inspirados pelos seus líderes? E valorizados? Têm vontade de se desenvolver e melhorar continuamente? E inovar? As equipas são coesas? Trabalham sinergicamente? Os colaboradores/equipas tendem a ser competitivas ou colaborativas?

Speed scanning, deep dive & going 4 HOPe

A SDO começa por fazer um Speed Scanning ao estado atual da organização, identificando os pain points através da HOPe Framework®, que cruza as 5 dimensões organizacionais com 5 drivers potenciadores de uma alta performance a alta velocidade.

 

 

Com base nessa primeira análise, partimos para uma análise profunda e detalhada das causas-raiz dos pain points – Deep Dive.

Não há transformação sem uma boa execução.

A fase de implementação do projeto de transformação – Going for HOPe – pressupõe a execução das iniciativas do plano de intervenção que surge como resultado do Deep Dive.

O plano de intervenção poderá ser implementado no todo ou em parte mediante as prioridades do cliente. A SDO acompanha os agentes da transformação ao longo de todo o projeto.

Um scan rápido do estado da arte, uma análise profunda dos pain points e a execução

 

A solução da SDO Consulting para ajudar as organizações a serem mais ágeis e eficazes, através de equipas mais diversas e robustas


As organizações são um organismo vivo e as equipas são as suas células

Os desafios do mundo VUCA

As organizações têm de dar respostas cada vez mais rápidas e cirúrgicas às exigências de um mundo volátil, incerto, complexo e ambíguo – um mundo VUCA.

Mas as organizações atuais têm ainda estruturas pesadas, assentes em processos complexos, que levam a decisões lentas. Este peso tornase maior quando vemos a distância entre o mercado e os decisores ou a falta de voz das gerações mais jovens. Estes são motivos comuns que explicam muitas vezes a dificuldade das organizações em reagir de forma ÁGIL, RÁPIDA e CERTEIRA.

Para manterem a sua vantagem competitiva, as organizações têm de criar internamente “células” (equipas) ágeis e flexíveis, que ganham vida, forma e elasticidade, que se agregam e dissociam rapidamente consoante as exigências externas, numa resposta adaptativa ao contexto.

São estas células (equipas), que designamos de UPTEAMS M&M, que constituem a base da solução que propomos. Não as equipas em si, que hoje já existem e coabitam com outras estruturas organizativas, mas a forma como são criadas e operam na organização.

E como o fazemos? Através de uma abordagem inovadora assente em 6 pilares que pretende alavancar no que cada colaborador aporta de melhor à organização e às equipas, e que nem
sempre está a ser utilizado na sua plenitude.

Os 6 pilares da nossa abordagem

 

ESTRATÉGIA SINGULARIDADE ORGANICIDADE
O conhecimento da estratégia empresarial leva à identificação das iniciativas de execução e respetivas missões das equipas que as vão concretizar. É este roadmap que nos leva a identificar as competências necessárias para a criação das UPTEAMS M&M. Constituímos as equipas olhando para os colaboradores como seres únicos e singulares, nas suas características, motivações e aspirações de crescimento. O que leva a que a constituição de cada equipa seja um exercício específico e personalizado, que abre um vasto horizonte de possibilidades. A organização como um organismo vivo, que se transforma constantemente para se adaptar ao contexto. Tal implica ter colaboradores que pertencem a várias equipas ao mesmo tempo e que têm vários chefes ao longo do tempo.
PROATIVIDADE AGILIDADE TRANSPARÊNCIA
O colaborador enquanto agente ativo no seu desenvolvimento profissional e na definição do seu caminho na organização. A agilidade que se quer num mundo em constante mutação obriga a uma abordagem inside-out, em que se trabalha numa base de responsabilização e não do controlo clássico. A identificação das competências necessárias, é agilizada por repositórios atualizados de informação sobre o colaborador com recurso a instrumentos e ferramentas simples e eficazes como o feedback contínuo e a avaliação 360º. Tudo isto numa abordagem digital e móvel. A nossa abordagem promove uma cultura de transparência e de feedback contínuos, promovendo a constituição rápida de equipas através da identificação e atualização das competências disponíveis na organização. Não só competências técnicas, mas também comportamentais

Uma metodologia de (re)criação premanente

As UPTEAMS M&M, são criadas com base nas competências necessárias para fazer face a um determinado desafio organizacional.

Tal consiste numa primeira etapa em identificar onde se encontram internamente essas competências, via recomendação direta, com posterior assessment em 3 dimensões.

No assessment serão identificadas as hard skills, as soft skills e o perfil comportamental (work profile) dos colaboradores, com destaque para os principais pontos fortes. De salientar que o processo de identificação das competências é dinâmico e contínuo, na medida em que também as próprias competências necessárias, evoluem rapidamente.

 

 

A esta primeira fase chamamos Mapping, uma vez que fazemos o mapeamento das capacidades e talentos dos colaboradores.

Na fase seguinte, que chamamos de Matching, criamos a UPTEAM M&M, composta pelas distintas competências fortes de cada colaborador, que no total se completam para criar uma equipa única e poderosa.

 

 

Iremos ainda considerar na composição da equipa a complementaridade de perfis dos seus diferentes elementos de forma a potenciar o seu funcionamento.

Finalmente, importa assegurar o seu funcionamento, aspeto que irá ser acautelado mediante a observação da dinâmica da equipa – UPTEAM em ação, bem como através da agilização dos diferentes papéis e responsabilidades e da definição do respetivo “modus operandi”.

Iniciativas de formação centradas no trabalho em equipa, poderão complementar a nossa abordagem de forma a aumentar a eficácia das UPTEAMS M&M e promover a criação de uma verdadeira Equipa de Elevado Desempenho.

O que conseguimos

Sabemos que com a criação das UPTEAMS M&M as organizações tenderão a usufruir de vários tipos de benefícios:

RESULTADOS

Maiores e melhores resultados, decorrentes de uma maior agilidade e eficácia organizacional, conseguida através deste tipo de equipas, que intervêm cirurgicamente na resolução dos desafios que lhe são colocados.

COMMITMENT

Maior compromisso dos colaboradores pelo alinhamento das suas competências com as suas motivações individuais, tornando-os agentes ativos no desenvolvimento do seu próprio percurso profissional.

EMPOWERMENT

Maior empowerment organizacional, pelo maior envolvimento dos elementos que constituem estas equipas nas decisões e pela maior responsabilização pelo resultado final.

 

Programa de autodesenvolvimento para líderes com o objectivo de criar uma cultura de autenticidade nas equipas e nas organizações.


O papel do lider como agente do desenvolvimento da cultura na organização

Na contemporaneidade o tema da liderança tem sido um dos aspetos mais debatidos e trabalhados nas organizações. Desde o desenvolvimento de lideranças baseadas em estilos específicos, passando por tipos de líderes, as competências necessárias à liderança têm sido repensadas e trabalhadas de forma permanente, nos últimos anos, muitas das vezes associando estas a tendências e modelos que nem sempre se enquadram na realidade das organizações, das equipas e do próprio líder.

Qual é então o papel do líder? Que competências são necessárias à liderança? Que ação tem um líder no desenvolvimento da cultura de uma organização? Qual o impacto do seu estilo de liderança? São muitas as questões que continuam sem respostas conclusivas, talvez porque a liderança seja também um processo contínuo, vivo, que se ajusta, molda e se reinventa permanentemente. Mais do que dominar competências base, o líder tem de ir mais longe na sua ação. Tem que questionar e questionar-se. Tem que ter ativo um processo de autoconsciência para conseguir o seu autodesenvolvimento e construir uma cultura à sua volta.

É neste contexto que surge o programa SPIL. O repensar destas questões sobre uma abordagem diferenciadora – as vulnerabilidades – cria uma perspectiva diferenciadora e enriquecedora na forma como o líder pode desenvolver-se, desenvolver a equipa e criar uma cultura de autenticidade contagiando a restante organização. O SPIL não trabalha as competências base necessárias à liderança, mas sim os estímulos que podem ser dados para este efeito. Pretende criar uma liderança em que não se direciona, não se impõe, não se pressiona…mas sim, estimula-se! Procura conhecer, compreender e facilitar os estímulos que a equipa precisa para ir mais além no seu desenvolvimento e nos resultados da organização a vários níveis.

O programa SPIL

Desenvolve-se em três fases:

1. Selfie Report: momento prévio ao programa em que é feito o diagnóstico com base nas vulnerabilidades a cada participante para a sua integração no SPIL.

2. Deep Program: in (pulse), inner (pulse), our (pulse). Workshop de três dias para o desenvolvimento das ferramentas e metodologia SPIL.

3. Call2Action: período de acompanhamento/coaching individual no quotidiano profissional para a implementação do programa.

Trata-se de um programa diferenciador, com metodologia Inside-Out e ferramentas específicas num processo contínuo de reflexão-ação em que se trabalha a esfera de ação do líder. É desenvolvido com base na autenticidade e nas vulnerabilidades, porque estas são encaradas como o ponto de partida para o processo de autoconsciência e auto desenvolvimento. No SPIL as vulnerabilidades são tratadas com a naturalidade necessária a serem expostas e resolvidas, de forma segura e com o compromisso de todos os envolvidos num ambiente de confiança.

SPIL: O programa em três etapas

 

 

Os resultados

Através da acção do SPIL Leader, acreditamos que:

1. Vai promover um maior engagement da equipa.

2. Foco no autodesenvolvimento individual permanente, transformando o processo de avaliação mais ágil e eficaz.

3. Desenvolvimento de uma cultura de partilha, consciencialização e responsabilização de todos nos objetivos comuns através do “contágio” na sua esfera de ação.

4. Maior “elasticidade” do papel do líder na gestão relacional e emocional nos vários níveis da organização.

5. Promoção de práticas inovadoras adequadas às diferentes realidades organizacionais, baseadas numa cultura de autenticidade através de uma metodologia consistente.